🧠 概要：
概要
この記事は、クリエイターが定着しない制作会社の現状と改善策について述べています。著者である鷲尾氏は、クリエイターマネジメントを用いて離職率を減少させる方法を紹介し、クリエイターが職場に求める環境について解説しています。具体的には、キャリアパスや評価基準の明確化、教育体制の充実など、実践可能なアクションを提案しています。
要約の箇条書き
- 問題提起: 制作会社でデザイナーやエンジニアの離職が続く無限ループ。
- 離職理由:
- 「未来が描けない職場」が離職を招く。
- スキルアップの機会が不足。
- クリエイターマネジメント診断: 現状を可視化し、7つの項目で評価（キャリアパス、評価フローなど）。
- 改善策:
- キャリア制度とチーム設計の整備。
- 明確な昇給基準や役割分担の設定。
- 健全なチームづくり: 週1回の1on1や月1の勉強会などの具体的アクションを提案。
- コンサルティングサービス: 経営者との対話を通じて課題を明確化し、改善に向けたロードマップを作成するサービスを提供。
- 一歩を踏み出すことの重要性: 変化への第一歩は相談から始めることを奨励。
『採用しても、気づけばまたデザイナー求人を出している…』
『スキルがついたエンジニアが順繰りに辞めていく…』そんな無限ループに心当たりありませんか？
『鷲尾-イラストver-』です
わたしも制作会社時代に、入社1年で一番先輩になったり、何度もメンバーの離職を経験してきました。
この記事では、クリエイターの離職率をガツンと下げるための視点と、私・東京のweb制作会社ー株式会社fūun(フウウン)の代表兼エンジニアの鷲尾が実際にwebデザイナーやwebディレクター、エンジニアに上長として彼らに行ってきたクリエイターマネジメントのポイントをまるっとお届けします。
読み終えるころには『よし、うちの組織も変われるかも！』と思えるはず。
なぜクリエイターは辞めちゃうの？ ― 退職理由の真因に迫る
実際にマネジメントをしていて、メンバーからの発言で気になったのはこんな意見。要は “未来が描けない職場” に人は残らない のです。
クリエイターのみらい未来が描ける職場＝クリエイターが辞めない会社
⚠️クリエイターのよくある組織の不安
・数年後のキャリアが見えない
・業務が属人化していて先が不安
・リソース不足な現状を改善できる未来が見えない
わたし自身、エンジニアという技術者として評価されるという仕組みがあってないようなもので、マネジメント職に就く以外のキャリアアップが見えなかったという現実を味わいました。
特にクリエイターはスキルアップ欲が強い生き物。ロールモデル不在、キャリア制度ゼロ、学べる仕組みがない…この3点セットは離職の三大神器。
⚠️クリエイターのスキルアップを妨げる要因
・ロールモデル不在
・キャリア制度ゼロ
・新たな技術を学べる仕組みがない
さらに新人教育は常に後回し、『教える余裕がなくてごめん』の空気では、せっかくの原石も退職届にサインしてしまいます。
🧑💻クリエイターマネジメント診断で現状を可視化
まずは現状把握から。私が開発した 鷲尾式クリエイターマネジメント診断 では、
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キャリアパスの設計度
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評価フローの透明度
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チーム構造＆役割分担の明確さ
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学習・成長機会の提供度
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目標設定・フィードバックの頻度
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改善サイクル（PDCA）の実行レベル
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経営陣の“クリエイター理解”温度
この７項目を５段階でスコアリングします。
点数が赤裸々に出るので『思ってたよりヤバい…』と青ざめる社長さん続出。
ただ、数字で痛点が見えると対策は立てやすいんですよね。怖さよりワクワクが勝つ瞬間です。
💡キャリア制度×チーム設計のツボを抑える
診断で課題がわかったら、次は処方箋。ポイントは 『キャリア制度』 と『チーム設計』 を両輪で回すこと。
こう感じられたらGOODです
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キャリア制度：ジョブグレードを細かく区切り、「何ができれば次の段階へ進めるか」をスキルマップで明文化。給与テーブルもセットで提示して、昇給の道筋を視覚化しておくと◎。
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チーム設計：プロデューサー／ディレクター／デザイナー／エンジニア…と役割を定義し、『誰が何に責任を持つか』を曖昧にしない。ここがぼんやりしていると、仕事のボールが床に転げ落ち、誰も拾わず、結局『なんで自分ばかり』と不満が爆発します。 この２点が噛み合うと、キャリアの階段を上りながら成果も出せるハッピーサイクルが生まれるわけです。
わたしが所属していた会社でも、評価制度はあったのです。ただ、評価の基準が曖昧なのでいまいちピンとこないものでした。
そして、クリエイターにあるあるの、チームが獲得する案件によってやらなければならないことが変わってくる、ということ。期初に目標を立てても、こなさなければいけない案件は目標とずれていて、案件外で目標達成できるような時間的リソースがない、という問題に自分自身直面してきました。
💡チームを“健全化”する５つのアクション
でも、最初から自社で全てを賄うのは大変ですよね。ということで、週明けから始められるようなことからまとめてみました。
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週１ペースの1on1 で目標と気持ちをすり合わせる
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月１の勉強会 を社員主導で開催、アウトプット文化を醸成
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評価シートの公開 で昇給基準をブラックボックス化させない
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新卒オンボーディングマニュアル を『誰でも更新OK』なNotionに置く
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小さな成功を全員で称賛 するSlackチャンネル #praise を作る
この５つ、コストが少なく始められます。実際『#praise導入だけで空気感が激変した』という事例も。まずはやってみる、が正義です。
こんな感じで賞賛しましょう
🧑💻課題解決ロードマップを描く、一対一の相談コンサル始めました
とはいえ『全部やるのは無理ゲー』と感じるのが普通。そこで私、鷲尾の出番。1on1の壁打ち では、社長さんと私がズバッと課題を言語化し、優先順位をつけ、３か月〜６か月のロードマップを共につくります。
私が一方的に“教える”のではなく、対話形式でアイデアを深掘りするので、経営者自身の納得感が高いのが特徴。『あれ？ 答え、もう自分の中にあったのかも、でも、それが自分じゃ整理できなかったんだよね…』なんて声も多いです。
鷲尾です。たまにうちの猫ズが乱入します。
仕組み化、フロー化がしっかりされているサービスは一見、成果がすぐに出そう！と思うものの、やっているうちに、汎用的なものでは弊社にはしっくりこない…という問題点が浮き彫りになることも。
その点、壁打ちをしながら各々に合った改善案、ロードマップをつくっていけるので、週に1回時間を取って話をするというアクションだけで最適解を出せるのが強みです。
🐈おわりに ― まずはLINEでお話ししませんか？
ここまで読んで、『ウチもそろそろやらなきゃ…』と感じたあなた。
変化の一歩目は、『誰かに話してみる』 ことから。
壁打ちコンサルは、最初の60分ヒアリングを無料で行っています。
fūunの公式LINEからお気軽にメッセージください。一緒に、辞めないクリエイターチームをつくりましょう！
こんな感じでLINEで相談もできます。
…ではでは、LINEでお会いできるのを楽しみにしています。
ここまでお読みくださり、ありがとうございました。
あなたの『こだわり』や『好き』が
もっと多くの方により良い形で届きますように！
💌『わしお』のお当番回の記事
💌『わしお』な日々
🧑💻🐈🐈⬛ < ありがとうございました！
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