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概要
この記事は、マネジメントにおける「個人の成長支援の技術」について述べています。特に、リーダーがチームの目標達成だけでなく、メンバーひとりひとりの成長を支援する重要性を強調しています。成長支援は、チームの持続的な成長やメンバーのエンゲージメントを高める鍵であり、具体的な技術やアプローチを紹介しています。
要約（箇条書き）
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マネジメントの2つの側面：
- 目標管理（チーム全体の成果）
- 人材育成（メンバーの成長支援）
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メンバーの「目的・目標」と「行動」を一致させる支援が重要。
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マネジャー自身の働く目的を「自己開示」することで、共感と信頼を築く。
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質問を通じてメンバーの目的・目標を引き出すことが有効。
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「同行指導」で実際の仕事の魅力を体感させる。
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会社や商品の誕生にまつわる「歴史」を語り、情熱を伝える。
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リーダーの期待を具体的に伝え、メンバーの可能性を引き出す。
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マネジメントは短期的な数字だけでなく、メンバーの成長から逆算する視点が必要。
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フィードバックは「目指す成長に対する現状の情報提供」として考えるべき。
- これらの技術を実践することで、メンバーの成長意欲を引き出し、最高のチームを形成できる。
皆さん、こんにちは！今日もそれぞれの場所で、リーダーシップを発揮されていることと思います。
さて、今日のテーマは、そんな皆さんのマネジメントを一段と高いレベルに引き上げるための「個人の成長支援の技術」について、深く掘り下げていきましょう。
この記事は、『部下をもったらいちばん最初に読む本』 橋本 拓也 (著)を参考に書かせていただきました。
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マネジメントには、大きく分けて二つの側面があります。一つは、チーム全体の目標達成を目指す「目標管理」の側面。もう一つは、メンバー一人ひとりの成長を支援する「人材育成」の側面です。これらは、車の両輪のように、どちらか一つだけではスムーズに進むことができません。
特に、メンバー個人の成長支援は、ともすれば後回しにされがちですが、これこそが、チームの持続的な成長と、メンバーのエンゲージメントを高める鍵となります。
この記事を通して、メンバー一人ひとりの心に火をつけ、彼らが自ら「成長したい！」と願うような、そんなパワフルな成長支援の技術を身につけるためのヒントを得ていただければ幸いです。
メンバーの「目的・目標」と「行動」を一致させる支援をする ～行動の羅針盤を明確に～
メンバーの成長を支援する上で、まず意識したいのは、彼らの「目的・目標」と、日々の「行動」がしっかりと一致しているかを支援することです。
私たちは、つい「行動」ばかりに目を向けがちです。「もっと〇〇しなさい」「なぜ△△しないんだ？」と、行動だけを指摘しても、メンバーはなぜそれをしなければならないのか、その行動が何に繋がるのかが分からなければ、心から納得して動くことはできません。
リーダーの役割は、メンバーが「何のためにこの行動をするのか」「この行動が、自分のどんな目的や目標に繋がるのか」を明確に理解できるよう支援することです。彼らの向かうべき「目的・目標」が明確であれば、日々の「行動」も自然とその方向へ向かっていきます。
この一致こそが、メンバーの内発的な動機付けを促し、自律的な成長を加速させるのです。彼らが自身の行動に意味を見出し、目的意識を持って取り組むことで、困難な課題にも積極的に挑戦できるようになります。
マネジャー自身の働く目的を「自己開示」する ～共感と信頼の土台～
メンバーの目的・目標に光を当てるためには、まずマネジャーであるあなた自身が、自分の働く目的を明確にすることが重要です。そして、それをメンバーに「自己開示」すること。
「私は、この会社を通して、お客様にこんな価値を提供したい」「私は、このチームを、こんな風に成長させたい」
「私自身は、この仕事を通して、こんな自分になりたい」
リーダー自身の働く目的や信念を率直に語ることで、メンバーはリーダーの人柄や情熱に触れ、共感しやすくなります。そして、「このリーダーと一緒に働きたい」「このリーダーの目標達成をサポートしたい」という気持ちが芽生えるでしょう。
自己開示は、リーダーとメンバーの間に信頼の橋を架け、互いの目的意識を繋ぐ、非常にパワフルな技術です。リーダーが人間的な側面を見せることで、メンバーも安心して自分の内面を開示しやすくなり、より深いコミュニケーションが生まれます。これは、心理的安全性の向上にも繋がり、チーム全体のエンゲージメントを高める効果もあります。
目的・目標を明確にする「質問のレパートリー」を増やす ～対話から引き出す本質～
メンバーの目的・目標を明確にするためには、リーダーからの「質問」が非常に効果的です。単に「目標は何？」と聞くだけでなく、彼らの内面から言葉を引き出すような、質の高い質問のレパートリーを増やすことが求められます。
例えば、以下のような質問を試してみましょう。
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「この仕事を通して、あなたはどんな自分になりたいですか？」
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「もし、この目標を達成できたら、あなたにとってどんな良いことがありますか？ 何が一番嬉しいですか？」
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「この仕事のどんなところに、やりがいや面白さを感じますか？」
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「もし、今の仕事で一つだけ変えられるとしたら、何をどう変えたいですか？ なぜそう思いますか？」
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「あなたの強みは、この仕事でどのように活かせると思いますか？ 具体的な場面を教えてください。」
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「これまでの経験で、一番達成感を感じたのはどんな時でしたか？ その時、何があなたを突き動かしましたか？」
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「この目標を達成する上で、どんな困難が予想されますか？ それを乗り越えるために、どんなサポートが必要ですか？」
これらの質問は、メンバーが漠然と考えていたことや、気づいていなかった本音、そして秘められた願望を引き出すきっかけとなります。彼らが自ら考え、言葉にすることで、目的・目標がより明確になり、行動への具体的なイメージが湧いてきます。質問は、リーダーがメンバーの成長を「支援する」ための、最も基本となる技術の一つであり、一方的な指示ではなく、対話を通じて共に答えを見つける姿勢が重要です。
「同行指導」で仕事を願望に入れる ～五感で掴む仕事の魅力～
メンバーの成長を促す上で、座学や口頭での説明だけでは限界があります。彼らが「成長したい」「こうなりたい」という願望を心から抱くためには、実際にその仕事の面白さや奥深さを「体感」させることが重要です。
そのための有効な方法の一つが、「同行指導」です。
例えば、営業職であれば、リーダーが顧客との商談に同行し、交渉術や課題解決のプロセスを肌で感じさせる。企画職であれば、新しいアイデアが形になるまでの道のりや、そのアイデアが顧客に与える感動を間近で見せる。製造現場であれば、熟練の職人の技と、製品が生み出される喜びを共有する。
リーダーが「背中」で見せることで、メンバーは仕事の面白さや、その先に広がる可能性を肌で感じることができます。「自分もあんな風になりたい」「この仕事、奥が深いな」という具体的な願望が生まれ、自ら積極的に学び、行動するようになるでしょう。これは、単なるスキル習得だけでなく、仕事への情熱と誇りを育む、非常に効果的な技術です。
会社や商品誕生の「歴史を語る」 ～情熱のバトンを繋ぐ～
メンバーの目的意識を高め、仕事への情熱を喚起するためには、会社や商品、サービスが「なぜ」生まれたのか、その「歴史」を語り継ぐことも非常に有効な技術です。
創業者や開発者の情熱、彼らが乗り越えてきた困難の軌跡、そして、その製品やサービスがお客様にどんな価値を提供してきたのか。単なる事実の羅列ではなく、そこに込められた想いやドラマを語ることで、メンバーは自分たちの仕事が持つ深い意味を再認識し、誇りを持つことができます。
「私たちの会社は、こんな想いから始まったんだ」「この商品は、こんなお客様の課題を解決するために、多くの苦労を乗り越えて生まれたんだ」といった物語は、メンバーの心を揺さぶり、彼らが仕事に深い意味を見出し、情熱を持って取り組むための土台となります。
歴史を語ることは、過去から現在、そして未来へと続く情熱のバトンをメンバーに手渡す行為であり、単なる業務を超えた、深い「意味」を彼らに与えることができます。
「期待」を伝える ～可能性を開花させる魔法の言葉～
リーダーからの「期待」は、メンバーの可能性を大きく開花させる強力な言葉です。しかし、この「期待」の伝え方には技術が必要です。単に「期待しているよ」と言うだけでなく、具体的に、そしてそのメンバーの可能性を信じているというメッセージを込めて伝えましょう。
「〇〇さんの〇〇（強みや特性、例えば『粘り強さ』や『発想力』など）があるからこそ、今回の△△（挑戦的な仕事や役割）は、〇〇さんにしかできないと期待しています。ぜひ〇〇さんの力を貸してください。」 「〇〇さんのこれまでの成長は目覚ましいものがあります。その潜在能力に、チームとして大いに期待しています。このプロジェクトを通して、さらに大きく羽ばたいてほしい。」
具体的な理由を添えて期待を伝えることで、メンバーは「自分は認められている」「このリーダーは、自分のことを見てくれている」と感じ、その期待に応えようと、一段と高いモチベーションで仕事に取り組むようになります。
期待は、メンバーの背中を押し、彼らがまだ気づいていない自分自身の力に気づかせる魔法の言葉です。これは、「ピグマリオン効果」にも通じるもので、リーダーの信頼と期待が、メンバーのパフォーマンスを向上させる強力な要因となるのです。
「数字の計算」ではなく「メンバーの成長から逆算」をする ～持続可能なチームの創造～
マネジメントというと、どうしても目標達成のための「数字の計算」に終始しがちです。「どうすれば目標を達成できるか」「どのくらい売上を伸ばせるか」といった短期的な視点に囚われてしまうことがあります。
しかし、真のリーダーシップは、メンバーの成長から逆算する視点を持つことです。
「このメンバーが、〇年後にこんな風に成長し、自律的に〇〇をこなせるようになるためには、今どんな経験が必要か？どんな課題を乗り越える必要があるか？」
「このメンバーが、この壁を乗り越えるためには、どんなスキルを習得し、どんなサポートが必要か？」
メンバー一人ひとりの成長を最も重要な指標と捉え、そこからチームの目標達成への道筋を逆算して考えることで、メンバーの成長とチームの成果が両立する、持続可能なマネジメントが可能になります。
短期的な数字の達成だけでなく、長期的な人材育成という視点を持つことで、チーム全体のポテンシャルを最大限に引き出すことができるでしょう。メンバーの成長が、結果的にチームの成果を押し上げるという好循環を生み出すのです。
フィードバックは「目指す成長に対する現状の情報提供」と心得る ～未来への羅針盤を示す～
フィードバックは、メンバーの成長支援において不可欠な技術ですが、その本質を理解していないと、ただの「ダメ出し」や「批判」になってしまうことがあります。
フィードバックは、「目指す成長に対する現状の情報提供」と心得ましょう。
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目指す成長： メンバーが将来的にどんな姿になりたいのか、どんなスキルを身につけたいのか、どんな目標を達成したいのか（彼らの「目的・目標」や、あなたが共有している期待する姿）。
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現状の情報提供： その目指す成長に対して、今の彼らの行動や成果がどうであるか。具体的に、何ができていて、何ができていないのか。そして、その行動や成果が、目指す成長にどう影響しているのか。
「なぜ〇〇できなかったんだ？」と過去を責めるのではなく、「〇〇という目標に対して、今回の△△という行動は、どのように影響したと思う？」「目指す〇〇に近づくために、次の行動で、△△をもう少しこうしてみたらどうだろう？」と、未来志向で対話することが重要です。
フィードバックは、メンバーが自分自身を客観的に見つめ、次の行動を改善するための貴重な情報源です。建設的なフィードバックを通して、メンバーは自律的に学び、成長のサイクルを回すことができるようになります。それは、未来への具体的な羅針盤となり、メンバーの成長を力強く後押しするでしょう。
まとめ
今回のテーマ『個人の成長支援の技術』は、リーダーシップにおいて、チームの目標達成とメンバーの成長という二つの側面を同時に追求するための、実践的なアプローチを探求してきました。
メンバーの「目的・目標」と「行動」を一致させる支援は、彼らの内発的な動機付けを促します。そのためには、マネジャー自身が働く目的を「自己開示」し、共感を生み出す透明性が不可欠です。
メンバーの内面から言葉を引き出す「質問のレパートリー」を増やすことは、彼らが自ら目的・目標を明確にするための強力な技術となります。そして、「同行指導」を通じて仕事の面白さを体感させ、会社や商品誕生の「歴史を語る」ことで、仕事への情熱と誇りを共有しましょう。
リーダーからの「期待」は、メンバーの可能性を大きく開花させる魔法の言葉です。具体的な理由を添え、彼らの潜在能力を信じていることを伝えましょう。
マネジメントは、単なる「数字の計算」ではありません。メンバーの「成長から逆算」して目標を立て、長期的な視点で人材育成に取り組むことで、チーム全体のポテンシャルを最大限に引き出すことができます。
そして、フィードバックは「目指す成長に対する現状の情報提供」と心得ること。未来志向の建設的な対話は、メンバーが自律的に学び、成長のサイクルを回すための重要な技術です。
これらの「個人の成長支援の技術」を意識的に実践し、磨き続けることで、あなたは必ず、メンバー一人ひとりの心に火をつけ、彼らが自ら「成長したい！」と願うような、そんな最高のチームを創り上げることができます。
さあ、今日からこれらの技術をあなたのマネジメントに取り入れてみませんか？きっと、あなたのチームは、想像以上の力を発揮し、素晴らしい未来を切り拓いていくはずです。
詳しく知りたい方は、『部下をもったらいちばん最初に読む本』 橋本 拓也 (著)を手に取ってください。
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最後まで読んでいただきまして、ありがとうございました。
背伸びしない等身大の経験とアイディアのコラムも書いています。
日々の仕事やライフスタイルのヒントになればうれしいです。
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